Từ Điển Thuật Ngữ Nhân Sự Anh – Việt: 100 Thuật Ngữ Cốt Lõi

Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt là công cụ nền tảng giúp HR, kế toán và nhà quản lý hiểu đúng thuật ngữ trong hợp đồng lao động, chính sách nhân sự, báo cáo FDI và hệ thống ERP–HRM. 

Việc dùng sai khái niệm có thể dẫn đến áp dụng nhằm quy định về lương, bảo hiểm, thuế. Bài viết của Gia Đình HR tổng hợp các thuật ngữ cốt lõi, giải thích đúng bản chất, đúng ngữ cảnh và bám sát pháp luật hiện hành. Theo dõi để nắm trọn nội dung chi tiết!

I. Nguyên tắc xây dựng và sử dụng thuật ngữ nhân sự trong thực tế doanh nghiệp

Trong quản trị nhân sự, thuật ngữ không chỉ phục vụ giao tiếp mà còn là căn cứ pháp lý. Việc xây dựng và sử dụng đúng thuật ngữ HR giúp doanh nghiệp giảm rủi ro tranh chấp, đảm bảo tính thống nhất trong hợp đồng, chính sách và hồ sơ nhân sự.

>>> Xem thêm:

• Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Tạp TP. HCM

• Khóa Học Quản Trị Hành Chính Văn Phòng Chuyên Nghiệp

1. Thuật ngữ HR phải gắn với bản chất pháp lý

Thuật ngữ sử dụng trong doanh nghiệp phải ưu tiên định nghĩa theo Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn. Phân biệt rõ:

• Dịch ngôn ngữ: phục vụ giao tiếp, tài liệu song ngữ.

• Thuật ngữ pháp lý: dùng trong hợp đồng lao động, nội quy, xử lý kỷ luật.

• Thuật ngữ nghiệp vụ HR – C&B – Payroll: phục vụ vận hành nội bộ.

Một thuật ngữ có thể khác cách hiểu giữa luật lao động và quản trị nhân sự; văn bản chính thức phải dùng cách hiểu pháp lý.

2. Nguyên tắc chuẩn hóa thuật ngữ trong doanh nghiệp

• Mỗi thuật ngữ cần được xác định rõ: nội hàm – điều kiện áp dụng – căn cứ pháp lý.

• Thống nhất thuật ngữ giữa các bộ phận: HR, kế toán, tài chính, quản lý trực tiếp.

• Xây dựng bảng thuật ngữ nhân sự nội bộ làm căn cứ dùng chung cho toàn doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi áp dụng thuật ngữ trong hồ sơ và văn bản HR

• Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng: dùng đúng thuật ngữ luật định, tránh khái niệm tự đặt.

• Nội quy, quy chế, chính sách lương – thưởng – phúc lợi: thuật ngữ phải đo lường được, tránh diễn đạt mơ hồ.

• Báo cáo nhân sự, hồ sơ thanh tra – kiểm tra: đảm bảo thuật ngữ thống nhất với thực tế chi trả và chứng từ.

Kết luận: Việc sử dụng đúng và thống nhất thuật ngữ nhân sự là nền tảng để quản trị lao động hiệu quả, tuân thủ pháp luật và bảo vệ doanh nghiệp trước rủi ro thanh tra, tranh chấp. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với HR trong bối cảnh quản lý lao động ngày càng chặt chẽ.

II. Cấu trúc Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt

Cấu trúc Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt cần được thiết kế theo hướng chuẩn hóa, dễ tra cứu và bám sát nghiệp vụ thực tế, nhằm hỗ trợ HR sử dụng chính xác thuật ngữ trong hồ sơ nhân sự, văn bản nội bộ và công tác tuân thủ pháp luật.

1. Nguyên tắc tổ chức cấu trúc tổng thể của Từ điển

Tra cứu nhanh – đọc có hệ thống: kết hợp hai hình thức:

• Sắp xếp thuật ngữ theo thứ tự chữ cái A–Z

• Phân nhóm theo mảng nghiệp vụ nhân sự: Tuyển dụng, C&B, Quan hệ lao động, Đào tạo, Quản trị nhân sự, Tuân thủ pháp lý

=> Mục lục định hướng và liên kết nội bộ (internal link) giúp người đọc tiếp cận đúng nhóm thuật ngữ đang cần, tăng khả năng ứng dụng và thời gian đọc bài.

2. Cấu trúc bắt buộc cho mỗi thuật ngữ nhân sự

Mỗi thuật ngữ trong Từ điển cần được trình bày theo một cấu trúc thống nhất gồm 5 thành phần:

• Thuật ngữ tiếng Anh: Ghi đầy đủ, chuẩn chính tả; bổ sung viết tắt nếu được sử dụng phổ biến trong HR thực tế.

• Dịch nghĩa tiếng Việt: Lựa chọn cách dịch phù hợp với ngữ cảnh quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam, tránh dịch máy móc hoặc mang tính học thuật thuần túy.

• Giải thích chuyên môn ngắn gọn: Trình bày rõ bản chất khái niệm, phạm vi áp dụng và vai trò của thuật ngữ trong hệ thống quản trị nhân sự.

• Ngữ cảnh sử dụng thực tế trong HR: Minh họa cách thuật ngữ được sử dụng trong: hợp đồng lao động, quy chế nhân sự, quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng, báo cáo nhân sự.

=> Lưu ý pháp lý (nếu có): Làm rõ các điểm cần tuân thủ theo Bộ luật Lao động, quy định về tiền lương – bảo hiểm – dữ liệu cá nhân, đặc biệt với các thuật ngữ liên quan đến C&B, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng, quản lý thông tin nhân viên.

Kết luận: Việc xây dựng cấu trúc Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt theo hướng chuẩn hóa và bám sát nghiệp vụ giúp HR hiểu đúng, dùng đúng thuật ngữ chuyên môn, hạn chế rủi ro pháp lý và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

>>> Xem thêm:

• Cẩm Nang TỰ HỌC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Từ A - Z

• Lộ Trình Thăng Tiến Ngành Nhân Sự Trong Thực Tế Doanh Nghiệp

• Chức Danh Quản Lý Trong Doanh Nghiệp: Tiêu Chuẩn Và Quyền Hạn

III. Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt: 100 thuật ngữ cốt lõi

Danh mục 100 thuật ngữ HR Anh – Việt dưới đây tập trung vào các khái niệm cốt lõi và cách hiểu đúng trong thực hành nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam. Mỗi thuật ngữ có giải thích ứng dụng và lưu ý tuân thủ để hạn chế sai sót.

1. Human Resources (HR) – Nhân sự

Bộ phận quản trị người lao động: tuyển, dùng, giữ, trả lương, đánh giá, quan hệ lao động. HR đồng thời chịu trách nhiệm hệ thống hồ sơ, quy chế, nội quy và tuân thủ.

2. Workforce – Lực lượng lao động

Tổng tập người đang làm việc cho tổ chức theo mọi hình thức hợp lệ. Dùng trong phân tích cơ cấu lao động, năng suất, rủi ro thiếu hụt nhân lực và kế hoạch nhân sự.

3. Employee – Người lao động

Cá nhân làm việc theo thỏa thuận, nhận lương và chịu quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Nhận diện đúng “employee” giúp tránh nhầm với dịch vụ, cộng tác viên và rủi ro pháp lý.

4. Employer – Người sử dụng lao động

Tổ chức/cá nhân thuê mướn, giao việc và trả lương cho người lao động. Employer có trách nhiệm đảm bảo điều kiện lao động, trả lương đúng hạn, quản trị hồ sơ, đối thoại và giải quyết tranh chấp.

5. Employment Relationship – Quan hệ lao động

Quan hệ phát sinh khi có yếu tố trả lương và quản lý, giám sát công việc. Nếu doanh nghiệp kiểm soát thời gian, quy trình và kết quả, quan hệ lao động dễ được xác định dù gọi tên hợp đồng khác.

6. Labor Contract / Employment Contract – Hợp đồng lao động

Văn bản thỏa thuận về công việc, quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện làm việc. Hợp đồng là căn cứ trả lương, đóng bảo hiểm, xử lý kỷ luật và chấm dứt nên phải rõ điều khoản.

7. Contract Term – Thời hạn hợp đồng

Khoảng thời gian hợp đồng có hiệu lực, thường là xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. HR cần quản lý hạn hợp đồng để gia hạn đúng lúc và tránh phát sinh quan hệ trái ý chí.

8. Job Description (JD) – Bản mô tả công việc

Tài liệu xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn, báo cáo và phạm vi trách nhiệm. JD càng rõ thì càng dễ tuyển đúng người, đánh giá đúng hiệu suất và xử lý “không hoàn thành nhiệm vụ” hợp lệ.

9. Job Title – Chức danh

Tên gọi vị trí trong cơ cấu tổ chức, thể hiện cấp bậc và trách nhiệm. Job title cần thống nhất trên hợp đồng, bảng lương, sơ đồ tổ chức và chữ ký để tránh mâu thuẫn hồ sơ.

10. Job Role – Vai trò công việc

Mô tả “vai trò” trong dòng chảy vận hành, khác với title mang tính danh xưng. Là nền tảng để phân bổ quyền hạn, trách nhiệm, kiểm soát chồng chéo và thiết kế KPI phù hợp.

11. Organizational Structure – Cơ cấu tổ chức

Cách doanh nghiệp phân chia phòng ban, tuyến báo cáo và thẩm quyền. Cơ cấu rõ giúp HR định biên, kiểm soát chi phí nhân công và hạn chế tranh cãi về “ai chịu trách nhiệm”.

12. Headcount – Định biên nhân sự

Số lượng người được phê duyệt theo vị trí/phòng ban trong một giai đoạn. Headcount là “trần” quản trị chi phí và tuyển dụng; vượt headcount thường tạo áp lực ngân sách và phê duyệt.

13. Full-time Employee (FTE) – Nhân sự toàn thời gian

Nhân sự làm đủ thời giờ làm việc bình thường theo thỏa thuận. FTE thường là đơn vị quy đổi khi báo cáo nhân sự, đo năng suất và tính ngân sách lương theo “đầu người chuẩn”.

14. Part-time Employee – Nhân sự bán thời gian

Người làm việc ít giờ hơn so với chuẩn toàn thời gian. HR cần quy định ca làm, trả lương theo giờ và quản trị quyền lợi để tránh rủi ro hiểu nhầm “không phải nhân viên” nên không cần tuân thủ.

15. Temporary Employee – Nhân sự thời vụ/tạm thời

Nhân sự làm trong thời gian ngắn, thường theo nhu cầu mùa vụ hoặc dự án. Cần quản lý hợp đồng, thời hạn, chấm công và trả lương rõ để tránh kéo dài thành quan hệ ổn định khó xử lý.

16. Probation Period – Thời gian thử việc

Giai đoạn đánh giá năng lực và sự phù hợp trước khi chính thức. HR phải ghi rõ thời gian, mức lương thử việc, tiêu chí đánh giá và kết quả thử việc để tránh tranh chấp về quyền lợi.

17. Probation Agreement – Thỏa thuận thử việc

Văn bản riêng hoặc điều khoản trong hợp đồng thể hiện điều kiện thử việc. Nên quy định rõ người đánh giá, quy trình xác nhận kết quả và thời điểm chuyển chính thức để giảm rủi ro “mập mờ”.

18. Working Hours – Thời giờ làm việc

Khung giờ làm bình thường được doanh nghiệp áp dụng. HR cần quản lý lịch làm, ca kíp, nghỉ trong ca, nghỉ tuần và đảm bảo chấm công phản ánh đúng để làm căn cứ trả lương.

19. Shift Work – Làm việc theo ca

Tổ chức làm việc theo ca ngày/đêm hoặc luân phiên để đảm bảo vận hành. HR phải kiểm soát bàn giao ca, chấm công, phụ cấp ca đêm và giới hạn làm thêm để tránh quá tải nhân sự.

20. Overtime – Làm thêm giờ

Thời gian làm vượt giờ bình thường theo thỏa thuận. Overtime cần quy trình phê duyệt, ghi nhận chấm công và trả lương làm thêm đúng hệ số để tránh bị khiếu nại hoặc bị loại chi phí.

21. Rest Break – Nghỉ giữa giờ

Khoảng nghỉ trong ca làm nhằm đảm bảo sức khỏe và năng suất. HR nên quy định rõ thời điểm nghỉ, có tính vào giờ làm hay không và cách ghi nhận để tránh tranh cãi khi tính công.

22. Leave of Absence – Nghỉ phép/vắng mặt có phép

Trạng thái nghỉ có phê duyệt theo quy định nội bộ hoặc luật định. HR phải quản lý đơn, lý do, chứng từ liên quan và tác động lên lương, phép năm, bảo hiểm để đảm bảo minh bạch.

23. Annual Leave – Nghỉ hằng năm (phép năm)

Quyền nghỉ có hưởng lương theo điều kiện làm việc. HR cần kiểm soát ngày phép, quy đổi phép chưa nghỉ, quy chế thanh toán phép và ghi nhận hệ thống để tránh sai số khi quyết toán.

24. Sick Leave – Nghỉ ốm

Nghỉ do lý do sức khỏe, thường gắn với chứng từ y tế và chế độ liên quan. HR cần quy trình tiếp nhận giấy tờ, cập nhật chấm công và phối hợp bảo hiểm để xử lý đúng quyền lợi.

25. Maternity Leave – Nghỉ thai sản

Nghỉ theo chế độ dành cho người lao động mang thai/sinh con. HR cần hướng dẫn hồ sơ, thời gian nghỉ, bàn giao công việc và kế hoạch thay thế để đảm bảo vận hành không gián đoạn.

26. Workplace – Nơi làm việc

Địa điểm NLĐ thực hiện công việc theo thỏa thuận. Thay đổi workplace thường ảnh hưởng đi lại, chi phí và điều kiện làm việc; HR nên quản lý bằng phụ lục hoặc thông báo hợp lệ.

27. Working Conditions – Điều kiện làm việc

Tổng hợp yếu tố môi trường, an toàn, công cụ, cường độ và chế độ. Điều kiện làm việc là căn cứ xây phụ cấp, phân loại công việc và kiểm soát rủi ro sức khỏe nghề nghiệp.

28. Internal Regulations (Labor Rules) – Nội quy lao động

Bộ quy định về kỷ luật, trật tự, an toàn, tài sản và hành vi bị cấm. Nội quy là “xương sống” của xử lý kỷ luật; sai nội quy dễ dẫn đến kỷ luật không có hiệu lực.

29. Collective Labor Agreement (CLA/CBA) – Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa thuận giữa tập thể lao động và doanh nghiệp về điều kiện làm việc, thường tốt hơn chuẩn tối thiểu. CBA giúp ổn định quan hệ lao động nhưng phải đồng bộ với chính sách và ngân sách.

30. Labor Dispute – Tranh chấp lao động

Mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ hoặc cách áp dụng chính sách. HR cần cơ chế ghi nhận, đối thoại, hòa giải nội bộ và lưu bằng chứng để giảm rủi ro kiện tụng, đình công hoặc truyền thông tiêu cực.

31. Recruitment – Tuyển dụng

Quy trình tìm kiếm, tiếp cận và lựa chọn ứng viên phù hợp. Recruitment bao gồm lập nhu cầu, đăng tin, sàng lọc, phỏng vấn, offer và tiếp nhận, cần KPI để kiểm soát chất lượng và chi phí.

32. Hiring – Tuyển người/ra quyết định tuyển

Hành động chốt tuyển và đưa ứng viên vào làm việc. Hiring nhấn mạnh quyết định cuối cùng, phê duyệt ngân sách và thời điểm nhận việc, liên quan trực tiếp đến kiểm soát headcount.

33. Talent Acquisition (TA) – Thu hút nhân tài

Cách tiếp cận dài hạn: xây nguồn, thương hiệu tuyển dụng, chiến lược nhân tài cho vị trí trọng yếu. TA giảm phụ thuộc tuyển “chữa cháy”, tăng tỷ lệ tuyển đúng và giảm turnover sớm.

34. Manpower Requisition – Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Văn bản đề xuất tuyển, nêu lý do, vị trí, ngân sách và thời gian cần. Requisition giúp chuẩn hóa phê duyệt, tránh tuyển vượt định biên và là căn cứ đo “time to fill”.

35. Job Posting – Tin đăng tuyển

Thông điệp tuyển dụng đưa ra thị trường lao động. Tin tốt cần rõ nhiệm vụ, tiêu chí tối thiểu, lương/khung lương, chế độ, địa điểm và quy trình, giúp giảm ứng viên không phù hợp.

36. Applicant – Người ứng tuyển

Cá nhân nộp hồ sơ vào vị trí. HR cần quản trị dữ liệu applicant theo nguyên tắc tối thiểu cần thiết, kiểm soát quyền truy cập và thời hạn lưu để giảm rủi ro dữ liệu cá nhân.

37. Candidate – Ứng viên

Người được đưa vào vòng đánh giá sau sàng lọc. Candidate cần được thông tin rõ về lộ trình tuyển, tiêu chí và phản hồi đúng hẹn để cải thiện trải nghiệm và hình ảnh nhà tuyển dụng.

38. Screening – Sàng lọc

Bước lọc hồ sơ theo tiêu chí tối thiểu như kinh nghiệm, kỹ năng, học vấn và mức lương kỳ vọng. Nên dùng thang điểm/rubric để giảm thiên kiến và tăng tính nhất quán giữa các recruiter.

39. Shortlist – Danh sách rút gọn

Danh sách ứng viên đạt tiêu chí để đưa vào phỏng vấn. Shortlist nên kèm ghi chú lý do lựa chọn và điểm mạnh/yếu để hội đồng phỏng vấn khai thác đúng trọng tâm và giảm phỏng vấn lan man.

40. Interview – Phỏng vấn

Hoạt động đánh giá phù hợp công việc, năng lực và hành vi. HR nên chuẩn hóa bộ câu hỏi theo năng lực, tránh câu hỏi phân biệt đối xử và đảm bảo đánh giá có bằng chứng, không dựa cảm tính.

41. Behavioral Interview – Phỏng vấn hành vi

Phỏng vấn dựa trên trải nghiệm quá khứ để dự đoán hành vi tương lai. Dùng khung STAR giúp khai thác tình huống, nhiệm vụ, hành động, kết quả; phù hợp đánh giá năng lực mềm và văn hóa.

42. Technical Interview – Phỏng vấn chuyên môn

Phỏng vấn nhằm kiểm chứng kiến thức, kỹ thuật và năng lực thực hành. Nên có tiêu chí chấm điểm rõ và bài test minh họa để giảm tranh cãi giữa các interviewer khi quyết định tuyển.

43. Assessment – Bài đánh giá

Công cụ đo năng lực như test logic, tính cách, tiếng Anh, bài tập tình huống. HR cần đảm bảo test liên quan trực tiếp công việc, có hướng dẫn minh bạch và quy trình bảo mật kết quả.

44. Assessment Center – Trung tâm đánh giá

Mô hình đánh giá tổng hợp qua nhiều bài mô phỏng và nhiều người chấm. Thường dùng cho vị trí quản lý, giúp tăng độ tin cậy so với phỏng vấn đơn lẻ và tạo dữ liệu cho kế hoạch phát triển.

45. Reference Check – Thẩm tra tham chiếu

Xác minh thông tin qua người quản lý cũ hoặc đồng nghiệp, tập trung vào hiệu suất và hành vi. HR nên có mẫu câu hỏi tiêu chuẩn, xin đồng ý của ứng viên và lưu biên bản để giảm rủi ro.

46. Background Check – Xác minh lý lịch/thông tin

Kiểm tra học vấn, kinh nghiệm, chứng chỉ hoặc thông tin cần thiết cho công việc. Phạm vi kiểm tra phải phù hợp mục đích tuyển dụng, tránh thu thập dư thừa và đảm bảo bảo mật dữ liệu cá nhân.

47. Offer Letter – Thư mời nhận việc

Văn bản nêu mức lương, ngày bắt đầu, chế độ và điều kiện nhận việc. Offer nên ghi rõ điều kiện kèm theo như hoàn tất hồ sơ, kết quả kiểm tra và thời hạn phản hồi để tránh tranh chấp kỳ vọng.

48. Onboarding – Hội nhập nhân sự mới

Chuỗi hoạt động giúp người mới hiểu công việc, quy trình và văn hóa, hoàn tất hồ sơ. Onboarding tốt giảm tỷ lệ nghỉ sớm, tăng tốc độ đạt năng suất và giúp quản lý đánh giá sớm rủi ro phù hợp.

49. Employer Branding – Thương hiệu nhà tuyển dụng

Hình ảnh doanh nghiệp trong mắt ứng viên và thị trường lao động. Xây branding dựa trên trải nghiệm thật, thông điệp nhất quán, chế độ minh bạch và phản hồi tuyển dụng chuyên nghiệp để tăng chất lượng ứng viên.

50. Candidate Experience – Trải nghiệm ứng viên

Cảm nhận của ứng viên từ lúc thấy tin đến sau khi nhận kết quả. HR cần KPI phản hồi, thời gian tuyển, chất lượng phỏng vấn; trải nghiệm kém làm giảm tỷ lệ nhận offer và tăng chi phí tuyển.

51. Training – Đào tạo

Hoạt động giúp nhân sự đạt kỹ năng/kiến thức cần cho công việc hiện tại. Đào tạo hiệu quả cần mục tiêu rõ, nội dung gắn JD và đánh giá sau học để đo chuyển đổi sang hiệu suất.

52. Development – Phát triển

Hoạt động dài hạn nâng năng lực để chuẩn bị cho vai trò cao hơn. Development thường gắn mentoring, dự án thử thách, lộ trình nghề nghiệp và kế hoạch kế nhiệm, giúp giữ chân nhân sự chủ chốt.

53. Training Needs Analysis (TNA) – Phân tích nhu cầu đào tạo

Quy trình xác định “cần học gì” dựa trên khoảng cách năng lực, mục tiêu kinh doanh và lỗi vận hành. TNA giúp tránh đào tạo theo phong trào, tối ưu ngân sách và tăng tính ứng dụng.

54. Learning & Development (L&D) – Học tập và phát triển

Cách tiếp cận hiện đại quản trị học tập liên tục. L&D chú trọng hệ sinh thái học: khóa học, thư viện nội dung, cộng đồng, đánh giá năng lực và lộ trình cá nhân hóa theo vai trò.

55. Orientation – Định hướng ban đầu

Buổi giới thiệu quy định, nội quy, chính sách và tổng quan tổ chức cho người mới. Orientation khác onboarding ở mức độ “khởi động”; nếu làm tốt sẽ giảm vi phạm nội quy và tăng hòa nhập.

56. Competency – Năng lực

Tổ hợp kiến thức, kỹ năng và hành vi giúp hoàn thành công việc. HR dùng competency để tuyển, đào tạo và đánh giá; năng lực cần mô tả hành vi quan sát được để tránh đánh giá cảm tính.

57. Competency Framework – Khung năng lực

Bộ năng lực theo nhóm chức danh, kèm mức độ và hành vi minh họa. Khung năng lực là nền tảng xây lộ trình nghề nghiệp, tiêu chuẩn thăng tiến và hệ thống lương theo năng lực.

58. Skill Gap – Khoảng cách kỹ năng

Chênh lệch giữa năng lực hiện tại và yêu cầu của vị trí. Skill gap phải đo bằng tiêu chí cụ thể; khi xác định đúng sẽ thiết kế khóa học đúng điểm đau, giảm “học nhiều nhưng không làm được”.

59. Learning Path – Lộ trình học tập

Chuỗi nội dung học theo thứ tự để đạt mục tiêu năng lực. Learning path nên gắn với thời điểm công việc, có bài thực hành và tiêu chí hoàn thành để đảm bảo học xong áp dụng được ngay.

60. Coaching – Kèm cặp theo mục tiêu

Hình thức phát triển năng lực qua đối thoại, phản hồi và kế hoạch hành động. Coaching tập trung vào cải thiện hiệu suất hoặc năng lực cụ thể trong thời gian ngắn, phù hợp cho quản lý trực tiếp áp dụng.

61. Mentoring – Cố vấn nghề nghiệp

Quan hệ người đi trước hỗ trợ người đi sau về định hướng, kinh nghiệm và mạng lưới. Mentoring phù hợp phát triển dài hạn, kế nhiệm; HR cần khung mục tiêu và nguyên tắc để tránh hình thức.

62. Performance Management – Quản trị hiệu suất

Hệ thống thiết lập mục tiêu, theo dõi tiến độ, phản hồi và đánh giá. Nếu làm đúng, performance management tạo công bằng nội bộ, tăng năng suất và là căn cứ thưởng – tăng lương – thăng chức minh bạch.

63. KPI (Key Performance Indicators) – Chỉ số hiệu suất then chốt

Chỉ số đo kết quả theo thời gian. KPI phải có nguồn dữ liệu, định nghĩa rõ, tần suất đo và người chịu trách nhiệm; KPI mơ hồ dễ gây tranh chấp khi đánh giá và trả thưởng.

64. OKRs (Objectives and Key Results) – Mục tiêu và kết quả then chốt

Phương pháp quản trị mục tiêu theo chu kỳ ngắn, nhấn trọng tâm ưu tiên. OKRs tốt tạo liên kết chiến lược, minh bạch kỳ vọng; cần phân biệt OKRs với KPI để tránh “đặt chỉ tiêu chồng chỉ tiêu”.

65. Performance Appraisal – Đánh giá hiệu suất

Buổi/chặng đánh giá chính thức, tổng hợp kết quả, hành vi và mức độ đạt mục tiêu. HR cần quy trình rõ, bằng chứng, quyền phản hồi và cơ chế hiệu chỉnh để tăng tính công bằng và giảm khiếu nại.

66. 360-Degree Feedback – Phản hồi 360 độ

Thu thập phản hồi đa chiều từ cấp trên, đồng cấp, cấp dưới và đối tác nội bộ. Công cụ này phù hợp phát triển năng lực lãnh đạo; cần bảo mật và hướng dẫn phản hồi để tránh biến thành “đấu tố”.

67. Performance Improvement Plan (PIP) – Kế hoạch cải thiện hiệu suất

Tài liệu đặt mục tiêu cải thiện, thời hạn, hỗ trợ và tiêu chí đạt. PIP giúp quản lý minh bạch kỳ vọng, tạo cơ hội sửa sai; đồng thời là bằng chứng quan trọng nếu sau đó phải xử lý quan hệ lao động.

68. Succession Planning – Kế hoạch kế nhiệm

Quy trình xác định vị trí trọng yếu và người kế nhiệm tiềm năng. Succession planning gắn với đánh giá năng lực, đào tạo và luân chuyển; mục tiêu là giảm rủi ro “đứt gãy” khi nhân sự rời đi.

69. Career Path – Lộ trình nghề nghiệp

Con đường phát triển theo ngạch chuyên môn hoặc quản lý. Career path cần tiêu chuẩn năng lực, điều kiện thăng bậc và gắn với lương; lộ trình rõ giúp tăng gắn kết và giảm nghỉ việc.

70. Promotion – Thăng chức/nâng bậc

Sự thay đổi vai trò hoặc cấp bậc kèm tăng trách nhiệm và đãi ngộ. HR phải chuẩn hóa tiêu chí, quy trình phê duyệt, cập nhật hợp đồng/phụ lục và truyền thông nội bộ để tránh cảm giác thiếu công bằng.

71. Compensation & Benefits (C&B) – Lương thưởng và phúc lợi

Hệ thống đãi ngộ gồm lương, phụ cấp, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi mềm. C&B cần thiết kế theo năng lực – hiệu suất – thị trường, đồng thời có quy chế và chứng từ để giảm rủi ro thuế, bảo hiểm.

72. Payroll – Bảng lương/quy trình tính lương

Tập hợp nghiệp vụ chấm công, tính lương, khấu trừ và chi trả. Payroll là “điểm nóng” tuân thủ vì sai chấm công kéo theo sai tiền lương, làm thêm, thuế và bảo hiểm, dễ phát sinh tranh chấp.

73. Pay Period – Kỳ trả lương

Chu kỳ tính và trả lương theo tháng/2 tuần/tuần. HR phải thống nhất pay period với hợp đồng và quy chế để tránh khiếu nại “trả chậm”, đồng thời tối ưu dòng tiền và lịch quyết toán thuế.

74. Pay Slip – Phiếu lương

Chứng từ thể hiện chi tiết thu nhập và khấu trừ của người lao động. Payslip minh bạch giúp giảm tranh chấp; nên thể hiện rõ gross, các khoản khấu trừ, net, ngày công, làm thêm và phụ cấp.

75. Gross Salary – Lương gross

Tổng thu nhập trước khấu trừ nghĩa vụ của người lao động như thuế và phần bảo hiểm. HR cần truyền thông rõ công thức chuyển đổi gross–net để tránh hiểu nhầm khi nhận việc hoặc khi điều chỉnh thu nhập.

76. Net Salary – Lương net

Số tiền thực nhận sau khấu trừ. Trả lương net thường phát sinh cơ chế “gross-up”; HR cần quy định rõ trách nhiệm nộp thay và cách tính để tránh rủi ro sai thuế, sai bảng lương.

77. Base Salary – Lương cơ bản

Khoản lương cố định theo vị trí, dùng làm nền để tính các khoản liên quan. Lương cơ bản phải phù hợp thang bảng lương và không thấp hơn mức tối thiểu áp dụng, đồng thời cần thống nhất với hợp đồng.

78. Basic Salary – Lương theo công việc/chức danh

Khái niệm thường dùng tương đương phần lương cố định gắn vị trí. HR nên định nghĩa rõ trong quy chế: lương cơ bản, lương chức danh, lương năng lực để tránh “mỗi nơi hiểu một kiểu” khi tính thưởng/phạt.

79. Allowance – Phụ cấp

Khoản trả thêm theo điều kiện làm việc hoặc trách nhiệm như ăn trưa, điện thoại, đi lại. Phụ cấp cần quy chế điều kiện hưởng; HR phải phân loại đúng để xác định nghĩa vụ thuế và căn cứ đóng bảo hiểm.

80. Bonus – Thưởng

Khoản thưởng theo kết quả kinh doanh, hiệu suất hoặc dịp lễ. Thưởng phải gắn tiêu chí minh bạch; nếu thưởng tùy ý không có quy chế dễ gây tranh chấp nội bộ và khó chứng minh tính hợp lệ khi kiểm tra.

81. Commission – Hoa hồng

Khoản thu nhập gắn doanh số, hợp đồng hoặc chỉ tiêu bán hàng. HR cần quy định rõ thời điểm ghi nhận doanh số, điều kiện chi trả, trường hợp hoàn/huỷ đơn và cách khấu trừ thuế để hạn chế rủi ro.

82. Overtime Pay – Tiền lương làm thêm giờ

Khoản trả khi làm vượt giờ bình thường, thường tính theo hệ số. Muốn trả đúng, HR phải kiểm soát phê duyệt làm thêm, chấm công chính xác và quy chế tính tiền làm thêm theo từng loại ngày.

83. Minimum Wage – Lương tối thiểu

Mức sàn Nhà nước quy định theo vùng, làm căn cứ bảo vệ người lao động. HR phải cập nhật kịp thời mức tối thiểu để xây lương cơ bản hợp lệ, tránh vi phạm và phát sinh truy trả chênh lệch.

84. Salary Scale – Thang lương

Hệ thống bậc lương theo chức danh hoặc nhóm vị trí. Thang lương giúp kiểm soát công bằng nội bộ, định hướng tăng lương và ngân sách; cần gắn với khung năng lực và kết quả đánh giá.

85. Pay Grade – Ngạch/bậc lương

Nhóm mức lương cho vị trí tương đương giá trị công việc. Pay grade giúp tuyển dụng dễ hơn, tránh “đàm phán tùy hứng”; đồng thời hỗ trợ trả lương theo thị trường và giảm chênh lệch bất hợp lý.

86. Pay Range – Dải lương

Khoảng lương tối thiểu–tối đa cho một vị trí hoặc pay grade. Dải lương nên gắn mức thị trường và năng lực; quản trị dải lương tốt giúp giữ người và giảm tình trạng “vào sau lương cao hơn”.

87. Salary Review – Rà soát/tăng lương định kỳ

Quy trình xem xét điều chỉnh lương dựa hiệu suất, thị trường và ngân sách. HR cần tiêu chí rõ, thời điểm cố định và truyền thông minh bạch để tránh kỳ vọng sai và giảm khiếu nại “tăng lương cảm tính”.

88. Taxable Income – Thu nhập chịu thuế

Phần thu nhập dùng để tính thuế thu nhập cá nhân sau khi xác định khoản miễn/giảm hợp lệ. HR phải phân loại đúng từng khoản chi; sai phân loại dẫn đến khấu trừ sai và rủi ro khi quyết toán.

89. Personal Income Tax (PIT) – Thuế thu nhập cá nhân

Nghĩa vụ thuế của người lao động phát sinh từ thu nhập. Payroll thường là nơi thực hiện khấu trừ và quyết toán; HR cần nắm nguyên tắc cư trú, biểu thuế, giảm trừ để tư vấn đúng cho nhân sự.

90. Fringe Benefits – Phúc lợi ngoài lương/lợi ích phụ

Các lợi ích như bảo hiểm sức khỏe, quà tặng, hỗ trợ học phí, xe đưa đón, nhà ở. HR phải thiết kế chính sách rõ để vừa tăng hấp dẫn, vừa kiểm soát nghĩa vụ thuế và tránh chi vượt quy định nội bộ.

91. Labor Law Compliance – Tuân thủ pháp luật lao động

Trạng thái doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu về hợp đồng, thời giờ, tiền lương, kỷ luật, an toàn và hồ sơ. Compliance tốt giúp giảm xử phạt, hạn chế tranh chấp và tạo nền tảng quản trị nhân sự chuyên nghiệp.

92. Labor Inspection – Thanh tra lao động

Hoạt động kiểm tra tuân thủ của cơ quan có thẩm quyền. HR cần chuẩn bị “bộ hồ sơ tối thiểu” gồm hợp đồng, nội quy, chấm công, bảng lương, quy chế và chứng từ; thiếu hồ sơ thường là rủi ro lớn.

93. Compliance Risk – Rủi ro tuân thủ

Khả năng phát sinh phạt hành chính, truy thu hoặc tranh chấp vì sai quy trình, sai hồ sơ. HR nên lập ma trận rủi ro theo mảng: tuyển, lương, làm thêm, kỷ luật, dữ liệu cá nhân.

94. Legal Liability – Trách nhiệm pháp lý

Hậu quả pháp lý doanh nghiệp hoặc cá nhân quản lý phải chịu khi vi phạm. Có thể gồm phạt, bồi thường và nghĩa vụ khắc phục; HR cần kiểm soát phê duyệt và lưu bằng chứng để bảo vệ doanh nghiệp.

95. Contract Amendment (Addendum) – Phụ lục hợp đồng

Văn bản sửa đổi, bổ sung điều khoản như lương, vị trí, nơi làm việc, nhiệm vụ. Phụ lục giúp cập nhật thay đổi hợp lệ và đồng bộ hồ sơ; thiếu phụ lục dễ gây tranh chấp về quyền lợi.

96. Disciplinary Procedure – Trình tự xử lý kỷ luật

Chuỗi bước xử lý từ xác minh, họp, lập biên bản đến ban hành quyết định. Nếu quy trình thiếu chặt chẽ, quyết định kỷ luật dễ bị vô hiệu; HR phải đảm bảo bằng chứng và đúng thẩm quyền ký.

97. Disciplinary Action – Hình thức kỷ luật

Biện pháp xử lý vi phạm nội quy như khiển trách, kéo dài nâng lương, cách chức hoặc chấm dứt. HR cần căn cứ đúng hành vi vi phạm và hồ sơ; kỷ luật “vượt khung” dễ bị kiện ngược.

98. Grievance Handling – Xử lý khiếu nại

Cơ chế tiếp nhận phản ánh của người lao động về lương, thời giờ, hành vi quản lý, điều kiện làm việc. Nên có quy trình, thời hạn phản hồi và kênh bảo mật để giảm nguy cơ tranh chấp tập thể.

99. Whistleblowing – Tố cáo nội bộ

Cơ chế báo cáo hành vi sai phạm như gian lận, quấy rối, xung đột lợi ích. HR phải đảm bảo bảo mật danh tính và chống trả đũa; nếu không, nhân sự sẽ ngại báo cáo và rủi ro đạo đức tăng.

100. Data Protection (Employee Data) – Bảo vệ dữ liệu nhân sự

Nguyên tắc thu thập, lưu, sử dụng và chia sẻ dữ liệu nhân sự đúng mục đích, tối thiểu cần thiết. HR cần phân quyền hệ thống, quy định lưu trữ và quy trình xử lý yêu cầu của người lao động về dữ liệu.

• HR Analytics – Phân tích dữ liệu nhân sự: Ứng dụng dữ liệu để ra quyết định.

• HRIS / HRM System – Hệ thống quản trị nhân sự: Phần mềm quản lý nghiệp vụ HR.

• Digital HR – Nhân sự số: Số hóa quy trình nhân sự.

• Employee Engagement – Gắn kết nhân viên: Mức độ cam kết của người lao động.

• Employee Experience (EX) – Trải nghiệm nhân viên: Trải nghiệm xuyên suốt vòng đời nhân sự.

• Retention Rate – Tỷ lệ giữ chân: Tỷ lệ nhân sự ở lại doanh nghiệp.

• Turnover Rate – Tỷ lệ nghỉ việc: Tỷ lệ nhân sự rời đi.

• Remote Work – Làm việc từ xa: Mô hình làm việc ngoài văn phòng.

• Hybrid Work Model – Mô hình làm việc kết hợp: Kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa.

• Workforce Planning – Hoạch định lực lượng lao động: Quản trị số lượng và chất lượng nhân sự.

• ESG & Human Capital – ESG và vốn nhân lực: Quản trị nhân sự gắn với phát triển bền vững.

• Future of Work – Tương lai việc làm: Xu hướng thay đổi cách làm việc và quản trị nhân sự.

Kết luận: Nắm vững 100 thuật ngữ HR Anh – Việt giúp bạn đọc đúng tài liệu, viết đúng quy chế và xử lý đúng nghiệp vụ từ tuyển dụng đến lương – bảo hiểm – tuân thủ. Khi áp dụng, hãy chuẩn hóa quy trình và hồ sơ để giảm rủi ro tranh chấp và sai lệch dữ liệu.

IV. Lỗi thường gặp khi dùng thuật ngữ HR & cách học hiệu quả

Việc sử dụng sai thuật ngữ HR không chỉ gây hiểu nhầm nghiệp vụ mà còn dẫn đến sai hồ sơ, sai căn cứ pháp lý khi áp dụng luật lao động, bảo hiểm và thuế. Nhận diện đúng lỗi và học đúng cách là yêu cầu bắt buộc với HR chuyên nghiệp.

1. Lỗi thường gặp khi dùng thuật ngữ HR

• Dịch máy móc, sai ngữ cảnh pháp luật: Dùng bản dịch tiếng Anh – Việt nhưng không đối chiếu định nghĩa và điều kiện áp dụng trong văn bản pháp luật hiện hành, dẫn đến hiểu sai bản chất nghiệp vụ.

• Nhầm thuật ngữ quản trị với thuật ngữ pháp lý: Đồng nhất khái niệm quản trị (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) với khái niệm dùng trong hợp đồng, bảo hiểm, thuế, gây sai sót khi lập hồ sơ.

• Áp dụng thuật ngữ quốc tế không phù hợp pháp luật Việt Nam: Sử dụng khái niệm quốc tế nhưng không chuyển hóa đúng sang loại hợp đồng, chế độ chi trả, trách nhiệm pháp lý theo quy định trong nước.

2. Cách học và ghi nhớ thuật ngữ HR hiệu quả

• Học theo nhóm nghiệp vụ HR: Tuyển dụng – hợp đồng lao động – tiền lương – bảo hiểm – thuế – kỷ luật – chấm dứt lao động.

• Gắn thuật ngữ với tình huống thực tế: Mỗi thuật ngữ đi kèm bối cảnh áp dụng, rủi ro và loại hồ sơ cần xử lý.

• Kết hợp đọc luật – lập hồ sơ – xử lý case: Ưu tiên học theo quy trình thay vì học rời rạc khái niệm.

• Xây dựng từ điển thuật ngữ HR nội bộ: Chuẩn hóa cách dùng trong doanh nghiệp, kèm căn cứ pháp lý và mẫu biểu liên quan.

Kết luận: Sử dụng thuật ngữ HR đúng chuẩn cần đặt yếu tố pháp lý làm nền tảng. Học theo nhóm nghiệp vụ, gắn với tình huống và chuẩn hóa thuật ngữ nội bộ là giải pháp hiệu quả để HR giảm rủi ro và nâng cao năng lực thực hành.

Từ điển thuật ngữ nhân sự Anh – Việt là công cụ nền tảng giúp HR hiểu đúng, dùng chuẩn ngôn ngữ chuyên môn trong công việc hằng ngày. Một HR giỏi không chỉ làm đúng quy trình mà còn diễn đạt chính xác về luật, C&B và quản trị nhân sự. 

Hy vọng bài viết mang lại giá trị thiết thực cho bạn. Theo dõi Gia Đình HR để cập nhật thêm kiến thức chuyên sâu và tìm hiểu các khóa Hành chính Nhân sự, C&B, HR tổng hợp thực hành.