Phân Biệt Hợp Đồng Thời Vụ và Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn

Trong hoạt động nhân sự hiện nay, việc phân biệt đúng giữa hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và hạn chế rủi ro về bảo hiểm, thuế và quản trị lao động.

Kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 thay đổi hệ thống phân loại hợp đồng, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn khi áp dụng.

Bài viết này, Gia đình HR sẽ chia sẻ về Hợp Đồng Thời Vụ và Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn, giúp doanh nghiệp sử dụng hai loại hợp đồng này đúng quy định hiện nay.

1. Khung pháp lý về phân loại hợp đồng lao động hiện hành

Trước đây, theo Bộ luật Lao động 2012, pháp luật chia hợp đồng lao động thành ba loại:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn

• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng

Kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, khái niệm hợp đồng lao động theo mùa vụ đã bị bãi bỏ. Đến năm 2025, pháp luật chỉ còn ghi nhận hai loại hợp đồng:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng

Điều này dẫn đến một thực tế: thuật ngữ hợp đồng thời vụ vẫn được sử dụng rộng rãi trong doanh nghiệp, nhưng không còn là một loại hợp đồng độc lập trong luật. 

Về bản chất, đa số trường hợp mà doanh nghiệp gọi là hợp đồng thời vụ chính là hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian ngắn, ký cho công việc tạm thời hoặc không thường xuyên.

>>>>> Xem nhiều:  Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội  

2. Khái niệm về hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn

2.1. Hợp đồng xác định thời hạn theo pháp luật

Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên thỏa thuận thời điểm chấm dứt hiệu lực trong khoảng thời gian không quá 36 tháng, tính từ ngày hợp đồng có hiệu lực. Loại hợp đồng này thường được sử dụng cho các vị trí có tính ổn định nhưng doanh nghiệp chưa muốn gắn bó lâu dài hoặc cần thời gian đánh giá.

2.2. Hợp đồng thời vụ trong thực tế doanh nghiệp

Trong thực tế, doanh nghiệp dùng cụm từ hợp đồng thời vụ để chỉ các trường hợp:

• Công việc mang tính tạm thời, theo mùa

• Công việc phát sinh trong một giai đoạn ngắn

• Công việc thay thế nhân sự nghỉ thai sản, nghỉ dài hạn

Về mặt pháp lý, các hợp đồng thời vụ này vẫn được coi là hợp đồng xác định thời hạn, chủ yếu khác nhau ở:

• Thời hạn thường dưới 12 tháng, thậm chí chỉ 1–3 tháng

• Tính chất công việc là tạm thời, không nằm trong cơ cấu lâu dài của doanh nghiệp

Do đó, khi đề cập hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn trong bài viết này, có thể hiểu:

• Hợp đồng thời vụ: hợp đồng xác định thời hạn ngắn, cho công việc tạm thời, theo mùa, không thường xuyên

• Hợp đồng xác định thời hạn thông thường: hợp đồng 12–36 tháng, cho vị trí ổn định trong cơ cấu tổ chức

3. Tiêu chí phân biệt giữa lao động thời vụ và lao động xác định thời hạn thông thường

Mặc dù cùng thuộc nhóm hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp nên phân biệt rõ hai nhóm để xây dựng chính sách nhân sự và chi phí phù hợp.

3.1. Về tính chất công việc

Lao động thời vụ (ngắn hạn)

• Công việc có tính nhất thời, theo mùa, theo chiến dịch hoặc để thay thế tạm thời

• Ví dụ: nhân viên bán hàng dịp Tết, nhân công bốc xếp theo đợt, nhân sự thay thế nghỉ thai sản 6 tháng

• Công việc chấm dứt khi mùa vụ hoặc chiến dịch kết thúc

Lao động xác định thời hạn thông thường

• Công việc gắn với hoạt động ổn định, lâu dài của doanh nghiệp

• Ví dụ: kế toán tổng hợp, nhân viên hành chính, kỹ sư, nhân viên kinh doanh chính thức

• Thời hạn hợp đồng phổ biến 12, 24 hoặc 36 tháng

3.2. Về hình thức giao kết hợp đồng

Theo Bộ luật Lao động 2019:

- Hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản hoặc bằng phương tiện điện tử có giá trị như văn bản

- Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng có thể giao kết bằng lời nói, trừ các trường hợp buộc phải lập thành văn bản như:

• Giao kết với người lao động chưa đủ 15 tuổi

• Giao kết với nhóm người lao động thông qua người được ủy quyền

• Thực hiện công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

Trong thực tế, nhiều đơn vị vẫn chỉ thỏa thuận miệng với người lao động làm việc 2–3 tháng, hoặc làm đủ 1 tháng trở lên mà không ký văn bản. Đây là rủi ro lớn nếu xảy ra tranh chấp hoặc bị thanh tra, do không có căn cứ rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của các bên.

3.3. Về thời gian thử việc

Quy định về thử việc phụ thuộc loại công việc và thời hạn hợp đồng:

- Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng dưới 01 tháng

- Đối với hợp đồng từ 01 đến dưới 06 tháng: thời gian thử việc tối đa không quá 1/4 thời hạn hợp đồng

- Đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng cho vị trí cần trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên: thời gian thử việc tối đa:

• 30 ngày đối với chức danh cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật

• 60 ngày đối với chức danh cần trình độ cao đẳng trở lên

Với nhóm lao động thời vụ, doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý giới hạn thử việc để tránh kéo dài quá quy định.

>>>>> Xem thêm:

• Sai Sót Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Doanh Nghiệp Hay Mắc

• Checklist Công Việc Hành Chính Hằng Ngày – Tuần – Tháng

• Sai Lầm Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Nhỏ

• Thư Mời Nhận Việc (Offer Letter) Là Gì ? Mẫu Chuẩn HR Mới Nhất   

• Headhunter Là Gì ? Khi Nào Nên Thuê Dịch Vụ Tuyển Dụng Cao Cấp   

4. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội và nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân

Đây là phần khiến doanh nghiệp dễ xảy ra sai sót nhất khi áp dụng hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn.

4.1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc

Theo Luật Bảo hiểm xã hội và các quy định liên quan đang áp dụng năm 2025:

• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, đồng thời tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định

• Chỉ các trường hợp hợp đồng dưới 01 tháng mới không thuộc diện bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội

Điều này có nghĩa là:

• Dù tên hợp đồng là hợp đồng thời vụ 2 tháng, hợp đồng cộng tác viên 3 tháng hay hợp đồng làm thêm dịp cao điểm, nếu có đủ yếu tố của quan hệ lao động và thời hạn từ 01 tháng trở lên thì vẫn phải đóng bảo hiểm bắt buộc

• Việc cố tình tách nhỏ thời gian thành nhiều hợp đồng dưới 01 tháng liên tiếp để tránh đóng bảo hiểm có thể bị xem là hành vi vi phạm và bị xử phạt, truy thu kèm tiền lãi chậm nộp

4.2. Thuế thu nhập cá nhân

Cách tính và khấu trừ thuế sẽ khác nhau theo thời hạn và tính chất hợp đồng:

Đối với hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên

• Thuế thu nhập cá nhân được tính theo biểu thuế lũy tiến từng phần

• Người lao động được tính giảm trừ gia cảnh cho bản thân và người phụ thuộc

• Doanh nghiệp khấu trừ thuế hàng tháng trên cơ sở tổng thu nhập chịu thuế sau khi trừ các khoản giảm trừ

Đối với hợp đồng dưới 03 tháng hoặc thu nhập vãng lai

• Nếu tổng mức chi trả từ 2.000.000 đồng/lần trở lên, doanh nghiệp khấu trừ 10% trên thu nhập trước khi chi trả

• Trường hợp người lao động có mã số thuế, ước tính tổng thu nhập cả năm sau khi giảm trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế và có cam kết theo mẫu phù hợp, doanh nghiệp có thể tạm thời không khấu trừ 10%

Với nhóm lao động thời vụ, bộ phận nhân sự và kế toán cần lưu giữ đầy đủ cam kết thuế, bảng lương, chứng từ chi trả để khi quyết toán thuế cuối năm có thể đối chiếu chính xác.

5. Các rủi ro pháp lý thường gặp khi áp dụng sai loại hợp đồng

5.1. Ký liên tiếp nhiều hợp đồng ngắn hạn

Một sai lầm phổ biến là doanh nghiệp ký liên tiếp nhiều hợp đồng 2–3 tháng với cùng một người lao động cho cùng một vị trí công việc.

Theo Bộ luật Lao động 2019:

• Doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 02 lần hợp đồng xác định thời hạn với một người lao động

• Sau khi hết hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, doanh nghiệp phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp ngoại lệ rất cụ thể

Việc cố tình chia nhỏ thời gian bằng nhiều hợp đồng ngắn chỉ để giữ ở trạng thái thời vụ, hoặc dùng phụ lục gia hạn liên tục mà không chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn, có thể bị xem là lách luật, ảnh hưởng quyền lợi về thâm niên, trợ cấp thôi việc và bảo hiểm của người lao động.

5.2. Dùng hợp đồng khoán việc, dịch vụ thay cho hợp đồng lao động

Một số doanh nghiệp dùng hợp đồng khoán việc, hợp đồng dịch vụ để tránh đóng bảo hiểm xã hội, dù người làm việc:

• Làm toàn thời gian tại công ty

• Có giờ giấc làm việc cố định

• Chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp về thời gian và công việc

Trong trường hợp đó, cơ quan chức năng sẽ xem xét bản chất quan hệ lao động. Nếu đáp ứng các yếu tố:

• Có trả tiền công hoặc tiền lương

• Có sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

• Công việc mang tính làm công ăn lương, gắn với hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp

thì quan hệ đó được xác định là quan hệ lao động, dù tên hợp đồng là khoán việc hay dịch vụ. Doanh nghiệp có thể bị buộc truy đóng bảo hiểm, điều chỉnh nghĩa vụ thuế và bồi thường quyền lợi cho người lao động.

6. Hướng dẫn quản lý hồ sơ nhân sự cho hai nhóm lao động

Để quản lý tốt hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình hồ sơ và quản trị riêng cho từng nhóm.

6.1. Nhóm lao động xác định thời hạn 12–36 tháng

Hồ sơ nên đầy đủ, có tính hệ thống, bao gồm:

• Đơn xin việc

• Sơ yếu lý lịch có xác nhận (nếu doanh nghiệp yêu cầu)

• Giấy khám sức khỏe

• Bản sao văn bằng, chứng chỉ liên quan

• Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng (nếu có)

• Quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm, điều chỉnh lương

• Cam kết bảo mật thông tin và các thỏa thuận nội bộ phù hợp

Với nhóm này, doanh nghiệp cần:

• Theo dõi đầy đủ quá trình tham gia bảo hiểm xã hội

• Quản lý quá trình thay đổi lương, chức danh

• Gắn kết với hệ thống đánh giá hiệu suất, đào tạo và lộ trình thăng tiến

6.2. Nhóm lao động thời vụ, ngắn hạn

Hồ sơ có thể đơn giản hơn, nhưng vẫn phải đảm bảo các chứng từ pháp lý cơ bản:

• Bản sao căn cước công dân

• Hợp đồng lao động ngắn hạn hoặc văn bản thỏa thuận công việc

• Cam kết thuế (nếu người lao động đề nghị không khấu trừ 10%)

• Bảng chấm công hoặc phiếu xác nhận khối lượng công việc, sản phẩm hoàn thành

• Biên bản thanh lý hợp đồng khi kết thúc việc

Doanh nghiệp cần theo dõi sát:

• Thời hạn hợp đồng để kịp chấm dứt, gia hạn hoặc ký hợp đồng mới đúng quy định

• Tránh trường hợp hết hạn mà vẫn tiếp tục làm việc nhưng không ký mới, dẫn đến hợp đồng được coi là chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn theo luật

7. Mẫu hợp đồng tham khảo áp dụng thực tế

Phần dưới đây gợi ý cấu trúc hợp đồng, doanh nghiệp có thể điều chỉnh nội dung chi tiết cho phù hợp thực tế.

7.1. Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn ngắn (dưới 12 tháng)

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Số: [Số HĐ]/HĐLĐ-[Năm]

Bên A: Người sử dụng lao động

• Tên doanh nghiệp: CÔNG TY [TÊN CÔNG TY]

• Địa chỉ trụ sở chính: [Địa chỉ theo đăng ký kinh doanh]

• Đại diện: Ông/Bà [Họ tên] – Chức vụ: [Chức vụ]

Bên B: Người lao động

• Họ và tên: [Họ tên in hoa]

• Ngày sinh: [..../..../....]

• Số CCCD/CMND: [Số] – Cấp ngày [..../..../....] tại [Nơi cấp]

• Địa chỉ thường trú: [Địa chỉ]

• Mã số thuế cá nhân (nếu có): [MST]

Hai bên thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động với các nội dung chính:

Điều 1. Thời hạn và công việc

• Loại hợp đồng: Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

• Thời hạn: [..] tháng, từ ngày [..../..../2025] đến ngày [..../..../20..].

• Chức danh chuyên môn: [Ví dụ: Nhân viên thời vụ, công nhân sản xuất].

• Nội dung công việc: [Mô tả ngắn gọn theo yêu cầu thực tế].

• Địa điểm làm việc: [Ghi rõ địa chỉ hoặc công trình, dự án].

Điều 2. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

• Thời giờ làm việc: [..] giờ/ngày, từ thứ [..] đến thứ [..] hằng tuần hoặc theo ca làm việc do bên A sắp xếp.

• Thời gian nghỉ trong ca: [..] phút.

• Nghỉ lễ, tết và các chế độ nghỉ khác theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.

Điều 3. Tiền lương và các khoản khác

• Mức lương: [Số tiền] đồng/tháng hoặc [Số tiền] đồng/ngày/giờ theo thỏa thuận.

• Hình thức trả lương: [Tiền mặt/chuyển khoản] vào ngày [..] hằng tháng.

• Phụ cấp, hỗ trợ khác (nếu có): [Ghi rõ].

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

• Trường hợp hợp đồng có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật. Bên A và bên B có trách nhiệm đóng theo tỷ lệ quy định.

• Trường hợp hợp đồng dưới 01 tháng, hai bên thỏa thuận mức lương đã bao gồm hoặc chưa bao gồm khoản tương ứng với nghĩa vụ bảo hiểm (nếu có) theo đúng quy định hiện hành.

Thuế thu nhập cá nhân

• Bên A thực hiện khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo quy định.

• Đối với trường hợp thuộc diện khấu trừ 10% trên thu nhập, nếu người lao động có cam kết theo mẫu 08/CK-TNCN đáp ứng điều kiện, bên A căn cứ hồ sơ để tạm thời không khấu trừ.

Điều 4. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

• Thực hiện đúng công việc, đảm bảo chất lượng, tiến độ.

• Tuân thủ nội quy lao động, quy định về an toàn, vệ sinh lao động và các quy chế nội bộ khác.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

• Bố trí công việc theo đúng thỏa thuận, bảo đảm điều kiện làm việc an toàn.

• Thanh toán đầy đủ, đúng hạn các chế độ về tiền lương và quyền lợi khác cho người lao động.

Điều 6. Sửa đổi, chấm dứt hợp đồng

• Hai bên thực hiện việc sửa đổi, gia hạn, chấm dứt hợp đồng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan.

Hợp đồng có hiệu lực từ ngày [..../..../20XX].

Hợp đồng được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

        ĐẠI DIỆN BÊN A                                      BÊN B – NGƯỜI LAO ĐỘNG
(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)                            (Ký, ghi rõ họ tên)

7.2. Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn tiêu chuẩn (12–36 tháng)

Ngoài các nội dung như trên, hợp đồng nên bổ sung rõ:

• Thời gian thử việc, mức lương thử việc (nếu áp dụng)

• Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi

• Các điều khoản về bảo mật thông tin, cạnh tranh (nếu phù hợp)

• Điều khoản về đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại theo Bộ luật Lao động 2019

Việc chuẩn hóa sẵn hai nhóm mẫu hợp đồng giúp bộ phận nhân sự chọn đúng loại và điền nhanh thông tin khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng.

Việc phân biệt và áp dụng đúng hợp đồng thời vụ và hợp đồng xác định thời hạn giúp doanh nghiệp vừa tuân thủ pháp luật, vừa quản trị chi phí và rủi ro lao động hiệu quả. Thay vì chỉ thay tên gọi trên hợp đồng, doanh nghiệp cần nhìn vào bản chất công việc, thời hạn, cách quản lý người lao động và nghĩa vụ bảo hiểm, thuế đi kèm.

Doanh nghiệp nên rà soát định kỳ toàn bộ hệ thống hợp đồng lao động, chuẩn hóa mẫu hợp đồng cho từng nhóm, xây dựng quy trình phối hợp giữa nhân sự và kế toán để bảo đảm số liệu lương, bảo hiểm và thuế thống nhất với nội dung hợp đồng. Khi gặp tình huống phức tạp, việc tham khảo ý kiến chuyên gia pháp lý lao động sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn phương án phù hợp, an toàn hơn trong dài hạn.

>>> Bài viết tham khảo:

• Học Hành Chính Nhân Sự Cho Người Mới Bắt Đầu – Lộ Trình Chi Tiết    

• Học Hành Chính Nhân Sự Tại Hà Nội Ở Đâu Tốt Nhất    

• [Review] KHÓA HỌC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Được Đánh Giá Tốt Nhất   

• TOP 5+ Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Online Tốt Nhất Hiện Nay    

• Khóa Học Nhân Sự Online Miễn Phí - Nâng Cao Nghiệp Vụ Cùng Chuyên Gia   

Hy vọng bài viết về SPhân Biệt Hợp Đồng Thời Vụ và Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn sẽ hữu ích với bạn đọc của Gia đình HR nhé