Thu Nhập Không Cố Định Có Phải Tính Đóng BHXH?

Tác giả Gia Đình HR 19/08/2025 17 phút đọc

Trong thực tế doanh nghiệp, ngoài mức lương chính cố định, người lao động thường nhận thêm nhiều khoản thu nhập khác như phụ cấp, hoa hồng, thưởng doanh số, tiền làm thêm giờ… Đây là những khoản thu nhập không cố định, không đều đặn hàng tháng.

Vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, những khoản thu nhập không cố định này có phải tính vào căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc hay không?

Cùng Gia đình HR phân tích rõ căn cứ pháp lý, phạm vi các khoản tính đóng – không tính đóng, cũng như thực tiễn triển khai tại doanh nghiệp.

1. Khung pháp lý điều chỉnh về tiền lương làm căn cứ đóng BHXH

Theo Điều 89 Luật BHXH năm 2014 và các văn bản hướng dẫn, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được xác định trong hợp đồng lao động.

Cụ thể:

Từ ngày 01/01/2018, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định tại Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP và Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH (được sửa đổi bởi Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH và Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH).

Các khoản bổ sung phải là cố định, xác định được mức tiền cụ thể, chi trả thường xuyên trong mỗi kỳ lương thì mới tính đóng.

Như vậy, về nguyên tắc, thu nhập không cố định (không xác định trước, không trả thường xuyên) sẽ không thuộc căn cứ đóng BHXH. Tuy nhiên, việc phân loại cần hết sức cẩn trọng để tránh rủi ro thanh tra, kiểm tra sau này.

>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự ở Hà Nội

2. Các khoản thu nhập được tính đóng BHXH

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP và hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH, tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bao gồm:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh, ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Phụ cấp lương: bao gồm phụ cấp chức vụ, chức danh, trách nhiệm, nặng nhọc độc hại, thâm niên, khu vực... nếu được thỏa thuận trong hợp đồng.
Các khoản bổ sung khác: khoản có tính chất cố định, xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên mỗi kỳ lương. Ví dụ: phụ cấp điện thoại cố định 500.000đ/tháng, hỗ trợ xăng xe cố định 1.000.000đ/tháng.

Điểm chung: các khoản này mang tính ổn định, dự đoán trước được, chi trả đều đặn thì phải tính vào căn cứ đóng BHXH.

Ví dụ: Một nhân viên có mức lương chính 10 triệu đồng, phụ cấp trách nhiệm 1 triệu đồng, phụ cấp điện thoại cố định 500.000 đồng → Tiền lương đóng BHXH là 11,5 triệu đồng.

3. Các khoản thu nhập không phải tính đóng BHXH

Điều quan trọng nhất đối với doanh nghiệp là nhận diện chính xác các khoản thu nhập không cố định – tức không phải đóng BHXH.

Theo Khoản 3 Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH (sửa đổi bởi Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH), những khoản sau đây không tính đóng BHXH:

Tiền thưởng: thưởng sáng kiến, thưởng năng suất, thưởng cuối năm, thưởng lễ Tết, thưởng theo kết quả kinh doanh…
Tiền ăn giữa ca.
Các khoản hỗ trợ: xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, giữ trẻ, nuôi con nhỏ (nếu trả theo thực tế phát sinh, không cố định hàng tháng).
Tiền hỗ trợ khi NLĐ gặp khó khăn: hiếu, hỷ, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

Các khoản phúc lợi khác không gắn trực tiếp với công việc, không cố định.

Như vậy, các khoản thu nhập không ổn định, phụ thuộc vào hiệu quả công việc hoặc tình hình doanh nghiệp không phải căn cứ đóng BHXH.

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có lương chính 8 triệu đồng, thưởng doanh số theo tháng dao động 2–10 triệu đồng. Trong trường hợp này, thưởng doanh số không phải tính đóng BHXH vì không cố định và phụ thuộc kết quả công việc.

4. Thu nhập không cố định: Phân tích tình huống thực tế

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, có nhiều tình huống doanh nghiệp băn khoăn:

Hoa hồng bán hàng: Đây là khoản thu nhập không cố định, phụ thuộc vào doanh số, vì vậy không tính đóng BHXH.

Tiền làm thêm giờ (OT): Khoản này trả dựa trên số giờ làm thêm thực tế, không xác định trước → không tính đóng BHXH.

Tiền thưởng KPI, thưởng năng suất: Đây là thưởng theo kết quả đánh giá cuối kỳ, không cố định hàng tháng → không tính đóng BHXH.

Phụ cấp điện thoại: Nếu cố định 500.000đ/tháng, ghi trong HĐLĐ → tính đóng. Nếu trả theo hóa đơn thực tế, mức chi dao động → không tính đóng.

Điểm cần lưu ý: Nhiều doanh nghiệp cố tình “lách luật” bằng cách tách lương chính thành phụ cấp không cố định để giảm chi phí BHXH. Nếu bị cơ quan bảo hiểm thanh tra và phát hiện, doanh nghiệp có thể bị tr truy thu, xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

>>>>> Xem thêm:

So Sánh Luật BHXH 2024 và 2014: Những Điểm Khác Biệt Nổi Bật
Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Viên Giỏi Mà Không Tăng Lương ?
Ngành Hành Chính Văn Phòng Thi Khối Nào? Học Trường Gì?
Nhân Viên Hành Chính Văn Phòng Làm Gì Mỗi Ngày
Muốn Làm Hành Chính Nhân Sự , Cần Biết Những Mẫu Gì?

5. Rủi ro pháp lý nếu hạch toán sai khoản đóng BHXH

Việc xác định sai thu nhập tính đóng BHXH có thể dẫn đến những rủi ro sau:

Doanh nghiệp bị truy thu: Nếu doanh nghiệp không đóng đúng mức, cơ quan BHXH có quyền yêu cầu truy đóng đủ số tiền còn thiếu, kèm theo lãi chậm nộp.
Xử phạt vi phạm hành chính: Theo Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt có thể lên đến hàng trăm triệu đồng tùy số lượng người lao động bị ảnh hưởng.
Tranh chấp lao động: Người lao động có quyền khiếu nại nếu thấy doanh nghiệp không đóng BHXH đầy đủ cho mình, dẫn đến ảnh hưởng đến chế độ hưu trí, thai sản, ốm đau.
Ảnh hưởng uy tín: Sai sót trong chính sách BHXH làm mất niềm tin của nhân viên, ảnh hưởng tới hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Ví dụ: Một doanh nghiệp trả phụ cấp trách nhiệm cho quản lý 3 triệu đồng/tháng nhưng không tính đóng BHXH. Khi thanh tra phát hiện, cơ quan BHXH yêu cầu truy thu 3 năm tiền BHXH cho khoản này, kèm lãi phạt. Đây là gánh nặng tài chính không nhỏ.

6. Khuyến nghị dành cho doanh nghiệp và HR

Để tuân thủ đúng quy định pháp luật và tối ưu chi phí, bộ phận nhân sự cần lưu ý:

Rà soát lại toàn bộ hệ thống thang bảng lương và phụ cấp: Phân loại rõ ràng khoản nào cố định (phải tính đóng), khoản nào không cố định (không tính đóng).
Ghi rõ trong hợp đồng lao động: Chỉ những khoản xác định được mức tiền cụ thể, trả đều đặn mới đưa vào hợp đồng để làm căn cứ đóng.
Xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch: Quy định rõ tiêu chí hưởng các khoản không cố định để tránh khiếu nại.
Thường xuyên cập nhật pháp luật: Luật BHXH, các Thông tư hướng dẫn có thể thay đổi, HR cần nắm bắt kịp thời.
Tư vấn cho lãnh đạo: Đưa ra phương án cân bằng giữa việc giảm chi phí BHXH và đảm bảo quyền lợi lâu dài cho người lao động.

Chuyên gia HR khuyến nghị: Doanh nghiệp không nên lạm dụng việc “né” BHXH bằng cách chuyển lương chính thành các khoản không cố định. Đây là giải pháp ngắn hạn nhưng tiềm ẩn rủi ro pháp lý lớn. Thay vào đó, hãy thiết kế chính sách lương – thưởng hài hòa, vừa tuân thủ luật, vừa tạo động lực cho nhân viên.

Vậy, thu nhập không cố định có phải tính đóng BHXH không? – Câu trả lời là KHÔNG, trừ khi khoản đó được xác định rõ mức tiền, trả đều đặn hàng tháng và được ghi nhận trong hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp cần phân biệt rạch ròi giữa khoản cố định (lương, phụ cấp cố định, khoản bổ sung thường xuyên) và khoản không cố định (thưởng, hoa hồng, làm thêm giờ, phúc lợi linh hoạt). Việc đóng đúng, đủ BHXH không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn đảm bảo quyền lợi lâu dài cho người lao động và uy tín của doanh nghiệp.

Hy vọng với bài viết này của Gia đình HR, bạn đã hiểu rõ về topic: Thu Nhập Không Cố Định Có Phải Tính Đóng BHXH?. Chúc bạn thành công!

>>> Xem thêm: