Lương Tháng 13 Là Gì? Doanh Nghiệp Có Bắt Buộc Phải Trả Không?

Lương tháng 13 là gì là thắc mắc phổ biến của cả người lao động lẫn doanh nghiệp mỗi dịp cuối năm. Người lao động thường nhầm lẫn ương tháng 13 với tiền thưởng Tết, trong khi không ít doanh nghiệp lo ngại nghĩa vụ pháp lý khi chi trả khoản tiền này.

Hãy cùng Gia Đình HR thông qua bài viết này phân tích chi tiết bản chất, quy định pháp luật và cách chi trả lương tháng 13 đúng - đủ - minh bạch.

I. Lương Tháng 13 là gì? Khái niệm và phân biệt với các khoản thưởng khác

Lương tháng 13 là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả thêm cho người lao động, thường vào cuối năm, dựa trên mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương nội bộ.

Lương tháng 13 không phải là tiền lương bắt buộc theo luật, mà là chính sách đãi ngộ mang tính khuyến khích, ghi nhận sự gắn bó và đóng góp của người lao động trong suốt một năm làm việc.

>>>>> Xem nhiều:  Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội       

Thực tế cho thấy rằng, nhiều người lao động còn nhầm lẫn lương tháng 13 là gì với các khoản thưởng cuối năm, đặc biệt là thưởng Tết. Vì vậy, cần phân biệt các khoản thu nhập cuối năm như sau:

• Lương tháng 13: Có công thức tính tương đối ổn định, thường gắn với tiền lương trong hợp đồng lao động hoặc quy chế lương - thưởng.

• Thưởng Tết: Là khoản thưởng mang tính khuyến khích, không cố định, phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh.

• Thưởng theo Luật Lao Động: Là khái niệm chung, bao gồm nhiều hình thức thưởng khác nhau và không đồng nghĩa với lương tháng 13.

Kết luận: Phân biệt rõ lương tháng 13 và các chế độ lương thưởng khác không chỉ giúp người lao động hiểu đúng quyền lợi của mình, mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương minh bạch, hạn chế tranh chấp và rủi ro pháp lý.

II. Ai được hưởng lương tháng 13? Điều kiện và đối tượng

Thực tế cho thấy, không phải mọi người lao động đều mặc nhiên được nhận lương tháng 13, mà quyền lợi này phụ thuộc trực tiếp vào thỏa thuận lao động và chính sách nội bộ của doanh nghiệp.

a. Ai được hưởng lương tháng 13?

Đối tượng thường xuyên được chi trả lương tháng 13 là người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Với mục đích nhằm:

• Ghi nhận thời gian gắn bó,

• Khuyến khích duy trì nguồn nhân sự ổn định,

• Tăng mức độ hài lòng và giữ chân người lao động cuối năm.

Lưu ý: Việc có hợp đồng lao động chưa đủ để đảm bảo chắc chắn được nhận lương tháng 13, nếu trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng - lương không có điều khoản liên quan đến khoản chi này.

b. Điều kiện hưởng lương tháng 13

Điều kiện phổ biến khi xét đối tượng được hưởng lương tháng 13 là thời gian làm việc trong năm. Thay vì yêu cầu đủ 12 tháng, nhiều doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc hưởng theo tỷ lệ.

• Làm việc đủ 12 tháng trong năm tài chính → hưởng đủ 100% lương tháng 13.

• Làm việc chưa đủ 12 tháng → hưởng lương tháng 13 theo tỷ lệ số tháng làm việc thực tế.

• Có thời gian nghỉ không lương dài ngày → có thể bị loại trừ khi tính.

Với phương pháp tính theo tỷ lệ, doanh nghiệp sẽ đảm bảo công bằng nội bộ, đồng thời phản ánh đúng mức độ đóng góp của người lao động trong năm.

>>>> Xem thêm:

• Hệ Thống Lương 3P Là Gì Và Cách Ứng Dụng Trong Doanh Nghiệp
• Cách Tính Lương Tăng Ca và Làm Thêm Ngày Lễ Chuẩn Luật
• Điều Kiện Hưởng Lương Hưu Theo Quy Định Mới Nhất
• Điều Kiện Hưởng Lương Hưu Theo Quy Định Mới Nhất
• Lương Hành Chính Nhân Sự Bao Nhiêu? Có Tăng Theo Kinh Nghiệm?

III. Doanh nghiệp có bắt buộc phải trả lương tháng 13 không? Quy định pháp luật và lưu ý

Một câu hỏi thường đặt ra: Doanh nghiệp có bắt buộc phải trả lương tháng 13 không? Câu trả lời là KHÔNG, nhưng để hiểu đúng bản chất và tránh nhầm lẫn, người lao động cần nhìn vấn đề này dưới góc độ pháp lý và thỏa thuận lao động.

a. Pháp luật lao động có quy định bắt buộc về lương tháng 13 không?

Theo Bộ luật Lao động hiện hành, không có bất kỳ điều khoản nào quy định doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương tháng 13 cho người lao động. Pháp luật chỉ quy định về:

• Tiền lương theo hợp đồng lao động;

• Tiền thưởng (theo Điều 104 Bộ luật Lao động);

• Các khoản phụ cấp, phúc lợi khác nếu có thỏa thuận.

Vì vậy, lương tháng 13 không được xem là một khoản lương bắt buộc, mà thường được xếp vào chính sách đãi ngộ hoặc thưởng cuối năm do doanh nghiệp tự xây dựng.

b. Khi nào lương tháng 13 trở thành nghĩa vụ phải chi trả?

Dù không bắt buộc theo luật, lương tháng 13 vẫn có thể trở thành nghĩa vụ pháp lý, nếu doanh nghiệp đã:

• Ghi nhận rõ trong hợp đồng lao động;

• Đưa vào thỏa ước lao động tập thể;

• Hoặc ban hành quy chế lương - thưởng nội bộ và áp dụng ổn định.

Đối với trường hợp này thì lương tháng 13 sẽ trở thành cam kết có giá trị ràng buộc chứ không phải là khoản tự nguyện nữa. nếu doanh nghiệp không chi trả hoặc đơn phương cắt giảm có thể bị xem là vi phạm thỏa thuận lao động, phát sinh tranh chấp.

c. Người lao động và doanh nghiệp cần hiểu đúng

Thực tế cho thấy, nhiều tranh chấp liên quan đến lương tháng 13 xuất phát từ việc:

• Người lao động cho rằng đây là quyền lợi hiển nhiên;

• Doanh nghiệp lại xem đây là chính sách linh hoạt theo từng năm.

Việc không đối chiếu rõ cam kết bằng văn bản khiến hai bên có cách hiểu khác nhau, đặc biệt vào thời điểm cuối năm - khi kỳ vọng thu nhập tăng cao. Vì vậy, người lao động cần căn cứ vào thỏa thuận cụ thể đang áp dụng tại nơi mình làm việc chứ không phải sựa vào thông lệ hay so với doanh nghiệp khác.

IV. Cách tính lương tháng 13 và thời điểm trả lương

Trên thực tế, cách tính lương tháng 13 không có một công thức cố định áp dụng chung cho mọi doanh nghiệp. Tùy vào quy chế lương - thưởng và thỏa thuận lao động, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp phù hợp.

Dưới đây là những cách tính lương tháng 13 phổ biến, giúp người lao động dễ đối chiếu:

1. Cách tính lương tháng 13 theo mức lương tháng đang hưởng

Cách tính lương tháng 13 này đơn giản và dễ áp dụng nhất. Theo đó, lương tháng 13 bằng đúng mức lương làm căn cứ tại thời điểm cuối năm, thường là lương cơ bản hoặc lương theo hợp đồng lao động.

Công thức: Lương tháng 13 = Mức lương tháng hiện tại (không kèm phụ cấp)

Ví dụ minh họa: Anh A là nhân viên vận hành đang làm việc tại doanh nghiệp X với:

• Lương theo hợp đồng: 20.000.000 đồng/tháng

• Thời gian làm việc: đủ 12 tháng trong năm

→ Lương tháng 13 của anh A = lương theo hợp đồng = 20.000.000 đồng

Cách tính này thường áp dụng khi:

• Người lao động làm việc ổn định;

• Mức lương không biến động nhiều trong năm;

• Doanh nghiệp muốn đơn giản hóa cách chi trả.

2. Cách tính lương tháng 13 theo lương bình quân thực nhận trong năm

Với những doanh nghiệp có biến động lương theo vị trí, năng lực hoặc kết quả công việc, lương tháng 13 thường được tính theo mức lương bình quân thay vì lấy một mốc cố định.

Công thức: Lương tháng 13 = Tổng tiền lương thực nhận trong năm / 12

Ví dụ minh họa: Chị B có mức lương thay đổi trong năm như sau:

• 6 tháng đầu năm: 15.000.000 đồng/tháng

• 6 tháng cuối năm: 17.000.000 đồng/tháng

→ Tổng lương năm = (15.000.000 × 6) + (17.000.000 × 6) = 192.000.000 đồng
→ Lương bình quân = 192.000.000 / 12 = 16.000.000 đồng

Vậy lương tháng 13 của chị B = lương bình quân = 16.000.000 đồng

Cách tính này phản ánh đúng:

• Mức đóng góp thực tế;

• Sự thay đổi thu nhập trong năm;

• Tính công bằng giữa các vị trí.

3. Cách tính lương tháng 13 theo tỷ lệ thời gian làm việc

Đối với người lao động chưa làm đủ 12 tháng, doanh nghiệp thường áp dụng cách tính theo số tháng làm việc thực tế, nhằm đảm bảo công bằng.

Công thức: Lương tháng 13 = (Mức lương làm căn cứ × Số tháng làm việc thực tế) / 12

Ví dụ minh họa: Anh C ký hợp đồng lao động từ tháng 5 đến hết tháng 12, tổng thời gian làm việc là 8 tháng.

Mức lương theo thỏa thuận hợp đồng: 15.000.000 đồng/tháng

→ Lương tháng 13 của anh C = (15.000.000 x 8) / 12 = 10.000.000 đồng/tháng

→ Anh C vẫn được hưởng lương tháng 13 theo tỷ lệ, dù chưa đi làm đủ 12 tháng.

Cách tính này thường áp dụng cho:

• Nhân sự mới vào làm;

• Người lao động nghỉ việc trong năm;

• Doanh nghiệp có chính sách linh hoạt.

4. Thời điểm trả lương tháng 13 theo thông lệ

Không có mốc thời gian bắt buộc về thời điểm trả lương tháng 13, nhưng trên thực tế, doanh nghiệp thường lựa chọn:

• Trả vào cuối tháng 12 dương lịch;

• Hoặc trước Tết Nguyên đán để hỗ trợ người lao động chi tiêu dịp lễ.

Một số doanh nghiệp khác có thể:

• Trả gộp cùng kỳ lương cuối năm;

• Trả muộn hơn nếu có thỏa thuận hoặc thông báo trước.

Điểm quan trọng là thời điểm chi trả phải phù hợp với quy chế đã công bố, tránh thay đổi đột ngột gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động.

>>> Xem thêm: 

• Phân Biệt Trợ Cấp Mất Việc Và Thôi Việc: Điều Kiện và Mức Hưởng
• Cách Tính Thuế Khi Có Nhiều Người Phụ Thuộc: Ví Dụ Chi Tiết
• Phân Biệt Hợp Đồng Thời Vụ và Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn
• Quy Trình Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Đúng Luật Mới Nhất
• Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Là Gì? Những Điều Cần Biết

V. Các sai lầm phổ biến khi trả lương tháng 13 và cách khắc phục

Dù lương tháng 13 không phải khoản chi trả bắt buộc theo luật, nhưng trên thực tế, rất nhiều tranh chấp lao động cuối năm lại xuất phát từ những sai lầm trong cách doanh nghiệp triển khai chính sách này.